Принципы развития сотрудников: на чём держится рост
Вот несколько «опорных точек», которые важно учесть, если вы всерьёз решили заниматься развитием команды:
Культура обучения
Обучение не должно быть разовой акцией. Это часть ДНК компании. Люди не боятся обучаться — они знают, как и где быстро научиться.
У нас в отделе маркетинга группы компаний “Смарт Групп” появился принцип: “Учимся вместе — растём вместе”. Мы создали внутренний чат по работе с контентом — и договорились, что каждый делится полезным: статьёй, фишкой, примером визуала и т.п. Это не обязательство, а скорее привычка. Иногда один человек находит классный инструмент, другой тут же пробует его в проекте, третий дополняет опытом. В итоге знания распространяются по команде почти моментально. Люди не варятся в изоляции — они учат друг друга и растут вместе.
Такая командная динамика делает обучение естественным процессом — когда каждый чувствует себя и учеником, и учителем.
Мотивация
Важно понимать: не всех можно мотивировать одинаково. Кому-то нужны карьерные перспективы, кому-то признание, а кому-то — гибкость графика работы. Настоящее развитие — это ответ на мотивацию, а не формальность.
В одном маркетинговом агентстве однажды провели простой опрос: “Что именно мотивирует тебя развиваться?” — и получились очень разные ответы.
Один маркетолог сказал: “Мне важно видеть карьерный рост — хочу двигаться в сторону стратегического планирования и руководства проектами.” Как итог руководство прислушалось, стало давать маркетологу больше ответственности — подключили к работе с подрядчиками, выделили бюджет на обучение, и как итог, к концу года поставленный годовые цели были закрыты, а план KPI даже перевыполнен.
А дизайнер честно ответила: “Я теряю по три часа в день на дорогу в офис — это выматывает и убивает желание обучаться чему-то новому вообще.” Мы перевели её на удалёнку и оставили обязательное присутствие только на ключевых встречах. В результате она начала проходить курсы по моушн-дизайну и предлагать новые идеи для видеоконтента, а скорость и качество визуала — повысилось.
Развитие — это не “обязательная программа”, а тонкая настройка под реальную мотивацию людей. И если компания её учитывает — люди начинают расти сами, с удовольствием и отдачей, соответственно и жизненный цикл сотрудника в компании увеличивается.
Модель 70/20/10
Модель 70/20/10 — это современный подход к обучению, который показывает, как люди реально осваивают новые навыки.
- 70% знаний сотрудники получают в процессе практической работы — решая реальные задачи, пробуя, ошибаясь и улучшая результат.
- 20% — через общение с коллегами, наставниками, руководителями, наблюдая за более опытными и получая обратную связь.
- Лишь 10% — из формального обучения: курсов, лекций, тренингов.
Этот подход помогает компаниям строить обучение так, чтобы знания не «оседали в папке», а сразу применялись на практике и превращались в результат.
Применение знаний сразу, а не когда-нибудь потом
Нет смысла обучать «на всякий случай». Настоящее развитие — когда обучение встроено в задачи. Сотрудник сразу применяет знания — и закрепляет навык на практике.Однажды мы отправили нашего Project-Менеджера на курс по управлению кросс-функциональными командами, так как у клиента возникла потребность расширения пула задач. Через неделю после окончания обучения сотрудник стал вести пилотный проект с тремя командами из разных отделов. Было непросто, но именно это позволило ему сразу “прожить” новые инструменты, адаптировать их под наши реалии и закрепить навык. Через месяц он не просто знал, как это делать — он уже учил других!
